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10 preguntas de la entrevista que todo propietario de una empresa de limpieza debe hacer a cada candidato


La rotación de empleados es más que un dolor de cabeza para el propietario de un negocio de limpieza residencial. También puede resultar muy costoso.

Algunos especialistas en empleo estiman que el costo de la rotación puede ser de $ 500 a $ 2,000 por empleado. El Departamento de Trabajo informa que es tan alto como el 30% del salario anual de un empleado. Esto incluye los costos de contratación, entrevistas, incorporación, capacitación y tiempo perdido de productividad para poner al día a un nuevo empleado.

¿Cómo afecta eso su balance final? Con tasas de rotación de hasta el 300% en esta industria, es posible que deba contratar a tres empleados por cada uno que conserve. Por lo tanto, para mantener una plantilla de 10, es posible que deba contratar y capacitar a 30 personas. Perder a 20 personas le costaría $ 10,000 (20 personas x $ 500).

No es una imagen bonita. Para mejorar estas cifras desalentadoras, debes asegurarte de contratar a las personas adecuadas desde el principio. Identificar personas motivadas, trabajadoras y comprometidas que se adapten bien a su empresa y su cultura no es fácil.

 

10 preguntas de la entrevista que todo propietario de una empresa de limpieza debe hacer

10 preguntas de la entrevista que todo propietario de una empresa de limpieza debe hacer

 

El uso de estas 10 preguntas de la entrevista puede ayudarlo a encontrar los ajustes perfectos.

1. Hábleme de su primer trabajo. 

Los candidatos esperan que se les pregunte sobre su trabajo más reciente, por lo que es posible que los tomen desprevenidos. Pídales que le cuenten tres cosas que aprendieron de esta experiencia. Incluso si voltearon hamburguesas o lavaron autos, verá qué hábitos y valores formaron. ¿Disfrutaron ayudando a los clientes, ganando su propio cheque de pago? ¿Te gusta el trabajo exigente, formar parte de un equipo? ¿Obtuvieron un sentido de independencia o una mayor resistencia? ¿Se enorgullecían de adherirse a una rutina diaria?

2. ¿Se ve a sí mismo como una persona honesta?

La mayoría de la gente, por supuesto, dirá que sí, así que pida ejemplos de su confiabilidad. Pregunte acerca de las reglas de su antiguo empleador y cómo las aplicaron a su propia toma de decisiones. Los candidatos deben poder distinguir entre una política empresarial estricta y una pauta más general que permita una interpretación individual. Pregúnteles cuándo fueron honestos acerca de cometer un error y asumir la responsabilidad por él. Además, ¿admitieron cuando carecían de calificaciones o capacitación o pidieron ayuda u orientación cuando la necesitaban? Esto es importante para evitar peligros o contratiempos en el trabajo.

3. Describe al mejor gerente que hayas tenido. 

¿Por qué esta persona era su jefe ideal? En lugar de cualidades como ser tolerante o divertido para trabajar , busque respuestas como dura pero justa , o aprendí de ellas . Esto muestra las cualidades que el candidato valora y si se ajustan bien a su estilo de gestión. ¿Son versátiles, capaces de funcionar bien con diferentes tipos de personalidad? ¿Hablan bien de su jefe anterior, enfatizando las cualidades admirables que les gustaría emular? Centrarse en los rasgos negativos podría ser una señal de advertencia.

4. Todos tenemos días en los que estamos decepcionados con nuestro desempeño. Describe un momento en el que te sucedió esto y cómo lo manejaste.

¿Estaban ansiosos por aprender una lección positiva de la decepción? ¿Asumieron la responsabilidad y trataron de mejorar o culparon a alguien más? ¿Cómo manejaron la adversidad? ¿Son resilientes, capaces de cambiar su comportamiento y adquirir nuevos conocimientos para un mejor resultado futuro? ¿Se recuperan con una actitud positiva o parecen estar atrapados en sentimientos negativos sobre la experiencia?

5. ¿Cuáles de sus tres logros le traen más orgullo?

¿Es el candidato un gran triunfador? ¿Qué es lo que más valoran en la vida? ¿Son estos valores y rasgos de carácter una buena combinación para su negocio? ¿Superaron desafíos en sus logros? ¿Obtuvieron conocimientos o experiencia valiosa? ¿Cómo aplicaron esta experiencia en otras partes de la vida o en su empleo anterior? Ver dónde los candidatos aplican mayores esfuerzos y se concentran puede indicar dónde estarán sus fortalezas y debilidades como empleado.

6. Contesta el teléfono y hay un cliente enojado al otro lado de la línea que dice que no limpió el inodoro en el baño principal. ¿Que haces en esta situacion?

Esta escena muestra la empatía, las habilidades de resolución de problemas y la voluntad del candidato de asumir la responsabilidad para encontrar una solución. ¿Muestra empatía y trata de calmar al cliente? ¿Asegurar al cliente que desea ayudar a resolver el problema? ¿O se defiende a sí misma y a la empresa o atribuye la culpa o la responsabilidad al cliente? ¿Toma la iniciativa para resolver el problema o encuentra a alguien que pueda hacerlo? ¿Puede pensar con rapidez y ponerse en la posición del cliente? La respuesta puede arrojar luz sobre cómo interactuará con sus clientes.

7. Hábleme de un momento en el que haya tenido una situación difícil con un compañero de trabajo o supervisor. ¿Cómo lo manejaste?

Al igual que la pregunta 6, esta aborda la empatía y la capacidad de apropiarse y encontrar soluciones. ¿La candidata consideró su propio papel y su capacidad para mejorar? ¿Hizo preguntas para aclarar las expectativas involucradas? ¿Asumió de inmediato que era culpa de la otra persona? Los empleados deben ser asertivos al buscar aclaraciones, ofrecer ayuda y admitir errores, y deben estar abiertos a los consejos de los compañeros de trabajo y las correcciones de la gerencia.

8. Describe un momento en el que tuviste que trabajar bien bajo presión.

¿Cómo percibe el candidato la presión? ¿Como motivador u obstáculo? ¿Prospera bajo presión o tiende a perder la concentración o se agita? ¿Trabajar bajo presión ha sido un problema en su pasado? Si es así, ¿qué estrategias ha utilizado para superarlo? ¿Qué mejoras ha realizado, como priorizar el trabajo más importante? La presión puede ser difícil para cualquier empleado, por lo que debe tener estrategias de afrontamiento y una perspectiva positiva para lidiar con ella de manera efectiva y la capacidad de solicitar la asistencia adecuada cuando sea necesario.

9. ¿Qué necesita de nuestra empresa para ayudarlo a realizar un trabajo de alta calidad que hará felices a los clientes?
¿En qué entorno de trabajo valora y prospera el empleado? Esta pregunta consigue su aceptación y muestra que valora sus sugerencias y comentarios para mejorar. Le ayuda a ver posibles fuentes de insatisfacción, como una mala comunicación interna, cambios repentinos de horario o solicitudes frecuentes de horas extra. ¿Qué problemas tuvo con empleadores anteriores y qué hizo para tratar de mejorar la situación? Su consideración cuidadosa de sus preocupaciones aumentará su compromiso y ética de trabajo desde el principio.

10. ¿Cuáles son sus expectativas de salario y beneficios?

Si se establece un pago para el puesto, asegúrese de que el candidato esté satisfecho con la cantidad y sepa cuándo esperar revisiones de desempeño y posibles aumentos. Si el pago es flexible, conozca las expectativas del candidato y ofrezca un salario competitivo basado en su experiencia y el estándar de la industria para su región geográfica. Pagar ligeramente por encima del promedio de su área y ofrecer buenos beneficios puede fomentar la longevidad de los empleados. Investigue sobre salarios competitivos para roles similares con encuestas de empleo de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Si utiliza sitios web como Indeed o Salary.com para las estadísticas de pago, asegúrese de que la información se haya actualizado recientemente.



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La principal experta en contratación Patty DeDominic comparte sus mejores consejos de contratación en este seminario web de una hora para propietarios de empresas de limpieza. Patty tiene años de experiencia como propietaria de una de las principales empresas de contratación de California.

 

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